職場における男女平等実現に向けた戦略で重要な要素とは？
2021年1月入学（International MBAとMaster in International DevelopmentのDual Degree）の在校生Yokoさんのブログ記事より、「職場における男女平等実現に向けた戦略で重要な要素とは？」を転載させていただきます。Yokoさんのブログも是非ご覧になってください。
2019年12月、世界経済フォーラムは「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2020」と題した報告書を発表し、その中で、現在の進行速度ではジェンダー平等を達成するのにあと99.5年かかると予測しています（世界経済フォーラム）。同報告書によると、OECD加盟国における過去10年間の平均所得の男女差は、14.5％から13.5％へと1％減少したに過ぎません。同様に、民間企業や公的機関の管理職における男女比は、世界全体で男性64％、女性36％のおよそ16対9であり、50対50には程遠い状況です（世界経済フォーラム）。この数値は、現在世界が直面しているCovid-19によって更に悪化しており、直近2021年3月30日に発表された世界経済フォーラムの報告によると、99.5年から135.6年と大幅に後退しています (世界経済フォーラム, 2021)
現在、多くの企業が管理職に女性を多く採用する戦略を立てており、男女ともに育児休業を与えたり、多様性を促進するためのタスクフォースを設置したりしています。過去数十年間、職場でのジェンダー平等を推進することに大きな関心が寄せられてきましたが、賃金格差や代表権の不平等は解決されていません。進歩を妨げている原因は、私たちの社会で共有されている根本的な文化にあります。ビジネスケースが明確であり、モラルケースも明確であれば、ジェンダー平等が推進されない理由は文化にあります（2020年ヨナス・プライジング）。
企業がジェンダー平等の実現に向けて前進するためには、ジェンダーの割合を調整するだけでなく、根底にある組織文化の変化に対応した全体的な戦略を立てる必要があります。奴隷制度の廃止、女性の選挙権の獲得、共産主義から民主主義への移行など、歴史上の大きな社会変化を分析することで、文化的変化に必要な要素を知ることができます。
ポーランドの社会学者で、共産主義から民主主義、開放市場への移行を研究したピョートル・ストンプカは、社会の変化には、集団行動、個人の役割、さまざまな専門集団などの要素が必要であると主張しています（1993年ピョートル・ストンプカ）。
- 多数かつ多様な個人による集団的行動
第1の要素は、組織内の多くの個人による行動です。新しい文化を定着させるためには、どれだけの支援者が必要なのでしょうか。ニューメキシコ大学の社会学者エバレット・M・ロジャースの研究によると、新しい考えが社会に定着するためには人口の5％の支持が必要であり、その動きを止められなくするには20％の支持が必要です（1983年エベレット・ロジャーズ）。これらの調査結果は、企業が組織の文化的変化の進捗状況を測るための目安となり得ます。さらに、企業の経営陣だけでなく、若いプロフェッショナル、中間管理職、女性、男性など、企業内のさまざまな人たちが行動を起こさなければなりません。
- 個人が果たすべき役割
もう一つの大きな課題は、個人レベルでの無意識の偏見です。女性が直面している偏見を緩和するためには、個人がメンタルモデルや行動を変えなければなりません。代表者の男女差が小さい企業では、従業員の50％に無意識の偏見に関する研修を実施しているが、残りの企業では25％の従業員にしか実施していませんでした（2020年McKinsey & Company）。
- 異なるタイプの変化を実現する、様々な専門グループ／システム
男女平等な職場環境を実現するためには、企業が所属する業界やこれまでの進捗状況に応じて、小さな変化を起こす必要があります。例えば、経営コンサルティング業界では、最も深刻な問題の一つとして、長時間労働を奨励する業績評価制度があります。従業員は、顧客に請求した時間で評価されます。この制度は、社員の長時間労働を助長し、その結果、子供を持つ女性プロフェッショナルは、管理職候補として考慮されなくなっています。
女性に選挙権が与えられてからまだ60年しか経っていません。だからといって、ジェンダー平等に向けた現在の進展を楽観視していいのでしょうか？2015年の国連サミットでは、世界全体で「持続可能な開発目標」の採択が決定されましたが、その中には「SDG5、ジェンダー平等」という目標も含まれており、私たちは2030年までに平等を達成するための進歩を加速させなければなりません。企業は、変化という社会科学で学んだ要素を取り入れ、組織内で文化的変化を起こすことによって、より効果的なジェンダー戦略を策定することができるでしょう。
参考文献
1] 世界経済フォーラム. Global Gender Gap Report 2020. スイス、2019年。
[2] ピョートル・シュトンプカ 社会変化の社会学. Wiley-Blackwell, 1993.
[3] マッキンゼー・アンド・カンパニー Women in Workplace 2020年9月30日
4] ヨナス・プライジング 社会的流動性: Getting to 50-50 Gender Parity Fareed Zakaria. 2020年1月23日
[5] エベレット・ロジャーズ Diffusion of Innovation. New York: Macmillan Free Press, 1983.